A valóságban is úgy élnek a fiatalok, mint a virtuális világban: már nem csak a különböző fogyasztási cikkeket vásárolják internetes közbenjárással, hanem a munka világában is hasonlóképpen működnek. Egy-egy munka elfogadása előtt alaposan szemügyre veszik magát a céget, mérlegelik, hogy önéletrajzukban hogyan mutatna majd az adott cégnél feltüntetett munkatapasztalat. Azonban akkor sem szabad még elbíznia magát a munkaadónak, ha felvette az új munkaerőt: innentől jön csak a neheze, hiszen meg is kell tartani a könnyen továbblépő dolgozót.
Az Y generáció (vagy újabban facebook generáció) tagjainak motiválása nagyobb falat a munkaadók számára, mint azt korábban gondolták. A „mai fiatalok” tudatosabban építik életüket, a munka-magánélet egyensúly sokkal fontosabb számukra, mint a korábbi nemzedékeknek. Ezen kívül a munkát nem csak pénztermelő eszközként tekintik, hanem életük szerves részévé válik. Az „azért dolgozom, hogy éljek” mondat tudatalattijukba szilárdulva egyfajta alapként fogalmazódik meg, és fel sem merül bennük, hogy ez esetleg másképp is lehetne. A szakmai- és személyiségfejlődés, és belátható karrier út a legfontosabb szempontok számukra, és mint ilyen, mindezek hiányában könnyen váltanak munkahelyet. A munkaadóknak tehát folyamatosan motiválni kell a fiatal, kreatív dolgozókat, akik egy röpke pillanat alatt képesek továbblépni, ha az adott munkájuk nem elégíti ki őket.
A belátható karrier út mellett a folyamatos lendületben tartás, a jó mentoring rendszer, és a belső gyakornoki programok azok, amelyekkel hosszabb távon maradásra bírhatjuk a munkavállalókat. Akik egyébként úgy tekintenek a munkára, mint fogyasztási cikkre, magukra pedig, mint a munka fogyasztójára, ezáltal keresni is így keresik az újabb kihívásokat. – mondta Toldi Gábor a HVG Kiadó HR center igazgatója.
Ők már nem csak a pénzért dolgoznak – tehát ez kevésbé motiválja őket –, fontos számukra, hogy mihez adják a nevüket (és magukat). Így a cég profilját és a tevékenységét is tüzetesen átnézik, mielőtt döntenének: megéri-e nekik az adott vállalat nevét a későbbiekben, az önéletrajzukban feltűntetni. Ha a válasz nem, már keresik is az újabb lehetőségeket.
Ahogy Toldi Gábor elmondta, „az igazi tehetségek diktálják a feltételeket”, és ezzel a munkaadóknak lépést kell tartani. Nem elég pénzzel motiválni őket, a folyamatos visszajelzés, és a kiszámíthatóság a legfontosabb szempontok. Ezeken kívül szintén döntő számukra a hitelesség kérdése, amely ismét csak azzal kapcsolódik össze, hogy mihez adják a nevüket.
A kisvállalatoknál a kreativitás bevonása lehet a nyerő irányvonal, míg a nagyvállalatoknál a belátható és tudatos karriertervezés lehet célra vezető. Területekre bontva leginkább az IT és a pénzügyi ágazatot tartják vonzónak, és legkevésbé a gyógyszeriparról és energia iparról vannak jó véleménnyel. Ennek oka Toldi Gábor szerint abban keresendő, hogy az innovativitás, és a világ jobbá tétele számukra alapérték, és így a környezetvédelem is fontos szempontot képvisel értékrendszerükben. Ebben a rendszerben tehát a pénz másodlagos, így a motivációnak a jól-létre kell irányulnia, hogy hatásos legyen.
