Elmúltál 40? Cseréld le a kocsidat, a barátnődet és kezdj új életet a munkában is! Ezt a jelszót sokan magukénak vallják, de fel vannak-e készülve erre a cégvezetők? A mid life crisis vagyis a középkorúak mindennapi nyugalmát gyakran szétrobbantó útkeresés nem csak a magánéletet, de a karriert is képes fenekestül felforgatni, kérdés, hogy mit tegyünk, ha az egyik kulcs pozícióba ülő munkatársunk bolondul meg!
A cégeknek sokkal inkább szükségük van a tehetségekre, mint a tehetségeknek a cégekre. Ezt a közhelyes igazságot sok pályafutása közepén járó szakember mérlegre teszi, amikor megpróbálja összeegyeztetni vágyait jövőbeli karrier lehetőségeivel.
Ezek a szakemberek új lehetőségeket keresnek a karrierváltás révén, annak érdekében, hogy elérjék saját személyes céljaikat, növeljék előrelépésük esélyeit. A váltás gyakran erős elkötelezettséget és megelégedést hoz magával.
De miért élik meg krízisként ezek az emberek a váltást?
A vezetőségnek kritikus szerepe van a tehetséges szakemberek elkötelezettségének befolyásolásában. A 40-es éveikben járó munkavállalók gyakran úgy érzik, kihúzzák a talajt a lábuk alól és kénytelenek váltani.
A legtöbb karrierjük közepén járó szakember egyetért azzal, hogy egy új szervezetben újra kezdeni mindent, nem a leghőbb vágyuk. Ezért a cégek könnyen megtarthatják szakembereiket, ha folyamatosan új lehetőségeket biztosítanak számukra és tudtukra adják, hogy a szervezetnek igenis szüksége van rájuk.
Konkrétan mit kell tennie egy vezetőnek? Három kulcslépésre van szükség ezen a területen.
Képviseld a cég küldetését
Nem titok, hogy a pályafutásuk közepén járó munkavállalók élete krízisekkel, törésekkel és váltásokkal övezett. Ezek az emberek gyakran megkérdőjelezik munkájuk értelmét, cégük tevékenységének értékét, közreműködésük jelentőségét és személyes kapcsolataikat is.
A vezetők abban hibáznak, hogy magukra hagyják az "mid life crisis"-ben lévő munkavállalóikat, holott egy szoros szövetség kialakítása jelentené a megoldást. Ezek a szövetségek megszüntetik a korlátokat és személyessé teszik a szervezeti struktúrát, ezáltal a cég küldetése testet ölthet a vezetők és mások munkájában. A jól működő munkakapcsolat révén a cég küldetése értelmet nyer a munkavállalók szemében is.
Tedd lehetővé a hosszú távú tervezést és átláthatóvá a karrier pályát
Dan C. Lortie a munkahelyi kommunikációról szóló írásában rámutat, hogy a korlátolt interakció felerősíti a ’prezentizmust’, ami a rövid távú gondolkodást jelenti. Ez a jelenre összpontosító gondolkodásmód nagyban gátolja az innovációt. Lortie arra a következtetésre jutott, hogy a prezentizmust a hosszú távú munkahelyi célok hiánya keltik életre. Ez a jelenség a csapatmunkát és a változás iránti igényt minimalizálja, a dolgozó folyamatosan úgy érzi nincs semmi ráhatása az eseményekre.
Lortie szerint elébe kell menni a prezentizmusnak, nem kell megvárni a hivatalos időpontját a karrier célok megvitatásának. Ha nyíltan tudunk beszélni a karrier tervekről, vágyakról, szükségletekről, akkor nem kell attól tartanunk, hogy az alkalmazottunk csak a jelenben gondolkodik. Minden vezetőnek van egy jó története saját pályafutásáról, ami erős hajtóerőt jelenthet mások számára. Ezek a történetek személyesebbé és kézzelfoghatóbbá teszik a hosszú távú karrier stratégiákat.
Ismerd fel és támogasd a jövő tehetséges vezetőit
Minden jó vezető tudja, hogy tehetséges emberekkel kell körülvennie magát, de kevesen foglalkoznak azzal, hogy megtalálják a jövő vezetőit, akik változást és innovációt hoznak a cég életébe. A legtöbb esetben az új vezetők a középkorú munkavállalók közül kerülnek ki. Ha jó kapcsolatban állsz az alkalmazottakkal, könnyebben felismerheted, támogathatod, fejlesztheted vezetői képességüket a cég jövője érdekében.
A középkorú dolgozókat úgy lehet leginkább motiválni és elkötelezetté tenni, hogy folyamatosan tudatosítjuk bennük azt, hogy a cég érdekei és a dolgozó karrier törekvései összhangban állnak egymással.
