Hamarosan itt a vakáció, kezdődik a nyári munka szezon! Míg a diákok már most a lehetőségeket keresik, nem árt, ha a munkaadók is felkészülnek. Ahhoz, hogy mindkét félnek hasznára váljon a szezonális munka, utóbbiaknak is végig kell gondolniuk, kit és hogyan alkalmaznak. Ehhez ad segítséget Fülöp Zsuzsa, az Experis szakértője.

Munkaadói szempontból több oka lehet annak, hogy valaki a nyári szezonra munkatársat keres. Vannak iparágak – turizmus, építőipar, mezőgazdaság – amelyekben ilyenkor hagyományosan több segítő kézre van szükség. A nyári munkaerő kínálatot azonban nem csupán itt érdemes kihasználni. Mivel az utóbbi időszakban világszerte egyre nagyobb gondot jelent a megfelelő munkaerő megtalálása, azoknak is megéri ilyenkor próbálkozni, akik fejleszteni szeretnék vállalkozásukat, és később hosszabb távra alkalmaznának új munkavállalót. A nyári munka ebben az esetben kiváló próbaidőszak munkaadónak és potenciális munkavállalónak egyaránt.

Keress olyat, aki gyorsan tanul!

A szezonális munka általában 1-4 hónapos időszakra szól, így hosszas betanulásra nincs mód, hiszen ez alatt az időszak alatt a munkavállalónak hasznot kell termelnie. A legszerencsésebb, ha van olyan diák, aki már az előző évben is a cégnél dolgozott, ilyenkor nyugodtan lehet új feladatokkal bővíteni a feladatkörét, hiszen az alapokat már tudja. Az is jó megoldás, ha korábban hasonló munkakörben szerzett az illető rövid tapasztalatot. Sőt, ha egyáltalán bármilyen munkatapasztalattal rendelkezik. IIyenkor legalább azzal nem megy el az idő, hogy az alapvető munkahelyi normákat – például pontosság – nem kell külön megtanítani.

Ne zárj ki egyetlen potenciális jelentkezőt sem!

Bár a szezonális munkatársakat keresők logikus módon a szünidőben a diákokra koncentrálnak, nem érdemes csupán diákoknak hirdetni. Lehet, hogy a környéken valaki épp most keres állást 20 év tapasztalattal a háta mögött. De hogy csak néhány hónapról van szó? Ha valaki komolyan szeretne a munkaerőpiacon maradni, vállalja, hiszen még mindig jobb, mint a nagy lukak az önéletrajzban.

Fogalmazz világosan az álláshirdetésben!

Épp azért, mert nincs idő hosszas betanulásra, és mert a legnagyobb nyári munkaerőforrást a csekély tapasztalattal bíró diákok jelentik, szezonális munkánál különösen fontos, hogy már a hirdetés megfogalmazásakor világossá tegyük a munkavállaló feladatköreit, illetve saját elvárásainkat. Minél precízebbek vagyunk, annál nagyobb eséllyel találjuk meg a megfelelő alkalmazottat.

Ébredj időben!

Csak júliustól van szükséged segítségre? Ne halogasd tovább! Kezdj időben keresni! Ezt teszik a diákok is, sőt, a versenytársak. Utolsó pillanatban lehet ugyan szerencséd, de nagyobb az esély arra, hogy a legjobbakat már rég elhalászták az orrod elől.

Használd a közösségi oldalakat!

A közösségi oldalak jelentik a legjobb lehetőséget arra, hogy megfelelő munkavállalót találj. Egy friss kutatás szerint az amerikai cégek 89%-a a közösségi oldalakon keresztül talált új alkalmazottakat tavaly!

Ne rohanj!

Ha nyári munkáról van szó, a cégek többségénél hajlamosak arra, hogy eltérjenek a megszokott kiválasztási eljárástól, és felvegyék az első alkalmasnak tűnő jelentkezőt. Ez nagyon veszélyes hozzáállás, hiszen, míg egy hosszú távra felvett munkatársnál megéri időt szánni arra, hogy a hiányosságokat pótolják, a nyári munkánál gyakorlatilag az első pillanattól profitot kell termelnie az alkalmazottnak. Ezért óriási hiba túl gyorsan dönteni.

Készítsd fel a csapatod az új munkatárs érkezésére!

A szezonális munkatárs – csakúgy, mint az állandó alkalmazottak – csak akkor tud jól teljesíteni, ha a csapat részévé válik, ha a kollégákkal együtt tud működni, ha nem fél kérdezni, ha számíthat a segítségükre. Épp ezért fontos, hogy a régi munkatársak nyitottan, felkészülten fogadják az új, ideiglenes csapattagot.

Az állások nagy részét – 85 ezer pozíciót – kiszervezik, míg a szervezőbizottság a ManpowerGrouppal együttműködésben 5000 munkavállalót keres.

A számok óriásiak, még egy olyan hatalmas piacon is, mint Brazília. Igaz, a munkát keresők nem dőlhetnek hátra, hiszen az állások nem egy életre, hanem csupán egy rövid időszakra szólnak. A helyi HR szakemberek szerint azonban a mostani fellendülésnek hosszabb távú hatásai is lesznek a munkaerőpiacon. Az Olimpián dolgozni nem csupán életre szóló élmény, de mivel egy nemzetközi brandről van szó, jól mutat az önéletrajzban is. Ami talán ennél is fontosabb, hogy a nemzetközi környezetben dolgozva a munkatársaknak új elvárásoknak kell megfelelniük, így olyan készségekre tehetnek szert, amelyeket azután bőven kamatoztathatnak.

Az 5000, ManpowerGroup által meghirdetett állás közül a legrövidebb 3 hónapostól az egy éves időtartamúig lehet válogatni, ezek 70%-a vezető pozíció, speciális területeken, ilyen például a nemzetközi sajtó munkájának koordinálása, vagy éppen a különböző technológiai megoldások felügyelete. A fizetések 390 és 1566 amerikai dollár között mozognak.

A 85 ezer kiszervezett állás többsége a szolgáltatásokhoz kapcsolódik, így például rengeteg sofőrt, felszolgálót, hentest, de még sushi séfet is keresnek.

Van-e benned bérfeszültség? Erre a kérdésre keresi a választ a ManpowerGroup online felmérése. A kérdőívet kitöltőknek arra kell választ adniuk, hogy szerintük szakmájukban mennyi lenne az ideális fizetés.

A kérdés aktualitását az adja, hogy bizonyos munkakörökben Magyarországon is egyre nagyobb a munkaerőhiány, és ennek egyik oka, hogy a hazai bérek mélyen alatta vannak nem csupán az uniós, de már a környékbeli országokban elérhető fizetéseknek is - mondta Dalányi László a ManpowerGroup magyarorországi irodájának vezetője.

A felmérés még tart, de az már az első adatokból is kiderül: a mérnökök igényei a legszerényebbek, náluk az „ideális fizetés” messze elmarad az uniós átlagtól. A gépészmérnökök például nettó 130 000 és 400 000 forint között jelölik meg bérigényüket, a vegyészmérnökök pedig 200 000 és 220 000 forint között fizetéssel lennének elégedettek. Ugyanakkor sokkal magasabbak a bérigények az informatika területén: nagy a szórás a programozóknál és fejlesztőknél, akiknél a bérigények 350 000 Ft és 1 000 000 Ft között mozognak, az IT vezetők 550 000 és hárommillió közötti összeget kérnének, a legkevesebb 700 000 forinttal lennének elégedettek az informatikai értékesítők.

A HR szakmában annál nagyobb a szórás a minimális és a maximális bérigény között, minél magasabbra lép valaki a ranglétrán. A HR asszisztenseknél a legkisebb és a legnagyobb ideális bérigény egyaránt 250 000 Ft volt, a HR generalistáknál már 290 000-től 450 000-ig terjedt a skála, míg a HR tanácsadóknál már 200 000 és 3 millió közötti a szórás. Egy HR vezető minimum 500 000, maximum 800 000 Ft-ot kérne.

Az online felmérés most is folytatódik, a bernyomasmeres.hu oldalon a szakterület és a pozíció megadása után beírhatja, Ön szerint mennyi lenne az ideális nettó fizetése.

A careercast.com immár a 28. egymást követő évben rangsorolta a legrosszabb állásokat. Több szempontot vizsgáltak, például a fizetést, az előmeneteli lehetőségeket és a stresszt. Ezek alapján a nyomtatott sajtóban dolgozó újságírók érték el a listán az első helyet, ami ez esetben csöppet sem megtisztelő, hiszen azt jelenti, az ő állásuk a legvacakabb.

De dobogós helyre küzdötték fel magukat a rádiós újságírók is, övéké a bronz. Igaz, a rádiósok most először kerültek a listára, míg a nyomtatott sajtó képviselői már harmadik éve uralják a dobogó legfelső fokát. Az internetnek köszönhetően úgy átalakult a világon a médiapiac és a hírfogyasztás, hogy az egy-két évtizede még az álommelók listáján szereplő munkakörök mára teljesen lecsúsztak. Ráadásul a lentnél is van lejjebb: az előrejelzések szerint ebben a két munkakörben még az idén legalább 9%-kal csökken az alkalmazottak száma. A listán – ez talán kevésbé meglepő - szerepelnek még a tűzoltók és a katonák. Bár a stressz-faktor náluk a legnagyobb, csak a tízedik és az ötödik helyet szerezték meg. Íme, a teljes lista:

Tűzoltó

Taxisofőr

Hirdetés értékesítő ügynök

Bolti eladó

Kártevőirtó 

Katona

DJ

Rádiós újságíró

Favágó

Újságíró (nyomtatott sajtó)

Ahogy a munkaerőpiac is állandó változásban van, az állásinterjú-trendek is évről évre megújulnak. Ma már senki nem lepődik meg azon, ha megkérdezik tőle, milyen állat lenne – inkább az tűnik mulatságosnak, hogy vannak még HR-esek, akik ezt a kérdést még mindig felteszik.

A kihívásokhoz pedig alkalmazkodni kell, méghozzá gyorsan. Az álláskeresők olyan munkahelyet keresnek, ahol lehetőségük van fejlődni, előre lépni. A munkaadók pedig olyan munkavállalókat, akik innovatívak, könnyen alkalmazkodnak - mondja Bácsfalvi Judit, a ManpowerGroup toborzási szakértője.. Az új trendek ezekből az elvárásokból fakadnak. A régi módszerek ugyanis nem működnek, legalábbis a Forbes kutatása szerint. Ebből ugyanis az derül ki, hogy a hagyományos interjúztatási technikákkal felvett alkalmazottak 49%-a nem válik be, és mivel egy új munkatárs felvétele, betanítása átlagosan 25 000 dollárjába kerül egy cégnek, ilyen melléfogásokat nem nagyon engedhetnek meg maguknak. Ugyanebből a tanulmányból az is kiderül, hogy azoknak az új alkalmazottaknak, akik végül nem válnak be a cégnél, 90%-ban nem a tudásával vagy képességeivel van a probléma, hanem inkább a személyiségével, azzal, hogy emberileg nem illik valamiért a kialakult munkahelyi környezetbe. Az új interjú-technikák éppen az ilyen jellegű hibákat hivatottak kiküszöbölni.

Projektek

Egyre több cég kér a jelentkezőktől prezentációt, ad ki próbafeladatként egy projektet. Persze ezek nem élesben mennek, de olyan típusú feladatot imitálnak, amilyet a jelentkezőnek munkába állása után végeznie kellene. A jelentkezőnek egy prezentációt kell készíteni válaszul. A projekt paraméterei általában nincsenek tökéletesen körülírva, így próbára teszik a pályázó problémamegoldó képességét és kreativitását is.

Video prezentációk

Persze az interjúk maguk is változnak. A video prezentáció az új sláger. Nem, nem a Skype-ról van szó. Olyan video prezentációkat várnak, amelyek könnyen megoszthatóak e-mailben, vagy felhőn keresztül. Így nem csupán a felvételiző kommunikációs, előadói képességeire derül fény, hanem arra is, mennyire naprakész a különböző technológiai újdonságok használatában.

Sorozat-interjúk

A megszokott állásinterjúk mostanában gyakran meglepő fordulatot vesznek. Nem elég ugyanis a HR-essel beszélgetni. Ez csupán az első lépés. Ha sikerült, akár 2-3 órás sorozat-interjú is követheti, mondjuk a tulajdonossal, a menedzserrel és a későbbi közvetlen főnökkel. Sőt, egyre több helyen adnak lehetőséget arra is, hogy a jelentkezőt későbbi kollégái – függetlenül a beosztásuktól – megismerjék, kérdezzék. Így nem csupán a munkaadók, hanem a jelentkező számára is gyorsan kiderül, hogy be tud-e illeszkedni a céges környezetbe.