A valóságban is úgy élnek a fiatalok, mint a virtuális világban: már nem csak a különböző fogyasztási cikkeket vásárolják internetes közbenjárással, hanem a munka világában is hasonlóképpen működnek. Egy-egy munka elfogadása előtt alaposan szemügyre veszik magát a céget, mérlegelik, hogy önéletrajzukban hogyan mutatna majd az adott cégnél feltüntetett munkatapasztalat. Azonban akkor sem szabad még elbíznia magát a munkaadónak, ha felvette az új munkaerőt: innentől jön csak a neheze, hiszen meg is kell tartani a könnyen továbblépő dolgozót.

Az Y generáció (vagy újabban facebook generáció) tagjainak motiválása nagyobb falat a munkaadók számára, mint azt korábban gondolták. A „mai fiatalok” tudatosabban építik életüket, a munka-magánélet egyensúly sokkal fontosabb számukra, mint a korábbi nemzedékeknek. Ezen kívül a munkát nem csak pénztermelő eszközként tekintik, hanem életük szerves részévé válik. Az „azért dolgozom, hogy éljek” mondat tudatalattijukba szilárdulva egyfajta alapként fogalmazódik meg, és fel sem merül bennük, hogy ez esetleg másképp is lehetne. A szakmai- és személyiségfejlődés, és belátható karrier út a legfontosabb szempontok számukra, és mint ilyen, mindezek hiányában könnyen váltanak munkahelyet. A munkaadóknak tehát folyamatosan motiválni kell a fiatal, kreatív dolgozókat, akik egy röpke pillanat alatt képesek továbblépni, ha az adott munkájuk nem elégíti ki őket.

A belátható karrier út mellett a folyamatos lendületben tartás, a jó mentoring rendszer, és a belső gyakornoki programok azok, amelyekkel hosszabb távon maradásra bírhatjuk a munkavállalókat. Akik egyébként úgy tekintenek a munkára, mint fogyasztási cikkre, magukra pedig, mint a munka fogyasztójára, ezáltal keresni is így keresik az újabb kihívásokat. – mondta Toldi Gábor a HVG Kiadó HR center igazgatója.

Ők már nem csak a pénzért dolgoznak – tehát ez kevésbé motiválja őket –, fontos számukra, hogy mihez adják a nevüket (és magukat). Így a cég profilját és a tevékenységét is tüzetesen átnézik, mielőtt döntenének: megéri-e nekik az adott vállalat nevét a későbbiekben, az önéletrajzukban feltűntetni. Ha a válasz nem, már keresik is az újabb lehetőségeket.

Ahogy Toldi Gábor elmondta, „az igazi tehetségek diktálják a feltételeket”, és ezzel a munkaadóknak lépést kell tartani. Nem elég pénzzel motiválni őket, a folyamatos visszajelzés, és a kiszámíthatóság a legfontosabb szempontok. Ezeken kívül szintén döntő számukra a hitelesség kérdése, amely ismét csak azzal kapcsolódik össze, hogy mihez adják a nevüket.

A kisvállalatoknál a kreativitás bevonása lehet a nyerő irányvonal, míg a nagyvállalatoknál a belátható és tudatos karriertervezés lehet célra vezető. Területekre bontva leginkább az IT és a pénzügyi ágazatot tartják vonzónak, és legkevésbé a gyógyszeriparról és energia iparról vannak jó véleménnyel.  Ennek oka Toldi Gábor szerint abban keresendő, hogy az innovativitás, és a világ jobbá tétele számukra alapérték, és így a környezetvédelem is fontos szempontot képvisel értékrendszerükben. Ebben a rendszerben tehát a pénz másodlagos, így a motivációnak a jól-létre kell irányulnia, hogy hatásos legyen.

Amikor az ember egyetemre, főiskolára jár, általában két opció miatt kezd el dolgozni. Ha gyakornoki helyet keres, akkor fontosabb lesz a munka milyensége, mint bármi más. Azonban ha a pénzkeresés lesz az első szempont, a diák többféle munkát is elvállalhat. Kérdés azonban, hogy ezeket a későbbiekben fel tudja-e használni az önéletrajzában, vagy bármilyen más módon. A válasz igen, hiszen a munkaadók alapvetően szívesebben foglalkoztatnak olyan embereket, akik már korábban is tudták, milyen az, ha időre kell érkezni, megadott feladatokat ellátni.

Hiszen a felsőoktatásban az ember gyereke könnyen marad otthon egy-egy hosszabbra nyúlt este után, és az előadások helyett könnyen választja a pihenést. Azonban, ha az időbeosztása adott, és egyfajta felelősséget tud vállalni a feladataiért, könnyebben talál magára a későbbiekben is a munka „valódi világában”.

Az pedig, ha esetleg nem olyan munkát végez diákként, mint amit a későbbiekben szeretne, vagy végzettsége képesíti rá, nem feltétlenül jelent problémát: minél több területen próbálja ki magát az ember, a gondolkodásmódjába beépülve könnyebben és kreatívabban oldhat meg a későbbiekben egy-egy felmerülő problémát.

Másik irányból megközelítve a dolgot egy-egy ilyen pár hónapos diákmunka-helyen olyan ismeretségekre tehet szert az ember, amelyek a későbbiekben is hasznosak lehetnek számára, ha elég nyitott, és nem kívülállóként szemléli magát az ideiglenes munkahelyén.

Persze ezek az esetek csak akkor működőképesek, ha az ember számára kellemes munkakörnyezetben dolgozik, és a munkatársai is szimpatikusak. Ehhez persze a diákmunkatársnak is nyitottnak kell lennie, és jó ha tudja, mit szeretne az adott munkával elérni.

Három évre rövidül a szakiskolai képzés, csökken a gyakorlati órák száma, és nagyobb jelentőségük lesz a külső gyakorlati helyeknek, ha bevezetik az új szakképzési törvényt. Bár a duális rendszerű képzés jobban igazodik majd a munkaerőpiac igényeihez, a szakiskolákban elméleti tantárgyakat oktató tanárok bajba kerülhetnek, sokukra az új rendszerben ugyanis már nem lesz szükség.

A német típusú duális modellt vezetnék be a szakképzésben 2012-re: vagyis három évre csökkenne a jelenleg négyéves szakiskolai képzés, és a jelenleginél jóval fontosabb szerep jutna a külső gyakorlati helyszíneknek. A kormány és a a Magyar Kereskedelmi és Iparkamara által megkötött szakképzési keretmegállapodás értelmében kilencvenkilenc új gyakorlatigényes szakma felügyeletét venné át - hozzájuk kerülnének például az építőipari, gépipari, kereskedelmi, vendéglátóipari és számviteli szakmacsoportok -, és az ő feladatuk lenne mostantól a szakmai- és vizsgakövetelmények kidolgozása, a vizsgák felügyelete és lebonyolítása, valamint a szakiskolai tanulmányi versenyek szervezése is.

Bajban a szakképzés: kevés a diák, kevés a használható szakma?

A szakiskolát végzett fiataloknak ma csupán harminc százaléka tud vagy akar elhelyezkedni a szakmájában, az új szakképzési törvény célja, hogy a „végzett tanulók száma és felkészültsége minél jobban és rugalmasabban alkalmazkodjon a gazdaság, a munkaerőpiac igényeihez” – derül ki abból a megállapodásból, amelyet Orbán Viktor miniszterelnök és Parragh László, a MKIK elnöke a napokban írt alá. - a cikk az eduline oldalán érhető el.

Minden rendezvényen, bulin ott vannak, sokszor utáljuk őket, van, amikor örülünk a segítségüknek, de általában sokan lenézik őket. Ők a kidobók, szekusok stb.

A rendezvénytől függően kapnak hideget-meleget, folyamatos attrocitásoknak vannak kitéve, és mégis ott vannak. Miért is? Nem, nem a magas fizetés miatt. Nem kapnak magas fizetést. Alacsony iskolai végzettség? Hát, igen, a viccek is mindig erről szólnak, de nem lehet általánosítani.

Az egyik ilyen őr például kereskedelmi diplomával rendelkezik, középvezető volt, 10 évig. Elmondása szerint szinte sosem tudott aludni, a folyamatos stressz teljesen kikészítette. Azt mondta, köszöni szépen, elég ennyi. És beállt (vagyis vissza) biztonsági őrnek. A korábbi sport tapasztalatait itt abszolút tudta kamatoztatni, ezen felül pedig olyan társaságba került, ahol nem egyedül volt diplomás… Sőt, ahogy fogalmazott „volt olyan, hogy 10 emberből mindenkinek volt felsőfokú végzettsége”. Ők sokat dolgoztak együtt, jó társaság volt, és senki nem említette a diplomákat, mindenki végezte a dolgát.

Így is lehet csinálni. Miközben pontosan tudják magukról kik ők, mennyit érnének/érhetnének a munkaerő-piacon, ott maradtak, és kitartanak. Mert nekik így éri meg.

Az Y generáció motiválása egyelőre nehéz feladatnak tűnhet a munkaadók számára, hiszen egy viszonylag új problémával állnak szemben: a fiatalok számára a magánélet szentsége, a munkában eltöltött idő minősége éppen olyan fontosak, mint a belátható karrier út tervezése. Első pillantásra úgy tűnhet, hogy sokat kérnek ezen munkavállalók, azonban ha teljesítjük feltételeiket, cserébe tudásukkal, kreativitásukkal, és lelkesedésükkel nagyban hozzájárulnak a cég építéséhez.

A pénz kevésbé motiválja ezt a csoportot, bár fontos szempontot képez munkavállalásuk során. Amivel azonban folyamatosan fenn lehet tartani a lendületüket és kiaknázni a bennük rejlő lehetőségeket, a folyamatos visszajelzések, és a hitelesség fenntartása kell, hogy szerepeljen a listánkon. A Hewitt cég által készített kutatásból kiderül, hogy ezeknek a fiataloknak a legfontosabb értékek közé tartozik a világ jobbá tétele. Ezáltal bizonyos ágazatokról igencsak rossz véleménnyel vannak, úgy, mint a gyógyszer- vagy energiaipar. Leginkább az IT és a pénzügyi szféra a vonzó számukra, bár a fő elvárások a munkáltató felé a hitelesség és a kiszámíthatóság.

Látniuk kell a karrier utat, amelyet lehetőség szerint be tudnak járni, vagy megfelelő kreatív feladatokat, amelyek által a fejlődésük biztosított. Ha hosszabb távon teljesíteni tudjuk elvárásaikat, egy gyümölcsöző együttműködés jöhet létre, melyből mindkét fél csak profitálhat.