Észtországi mintára álmodják újra a nyugdíjrendszert Magyarországon Nemzetgazdasági Minisztérium munkatársai – derül ki a Hírszerző cikkéből. Náluk az állam szintén rátette a kezét a magánnyugdíj-pénztárakra, a jelentés szerint az intézeteket nem kárpótolják. Az intézkedéssel így egyébként sikeresen csökkentik a hivatalos észt államháztartási hiányt, más állami beavatkozást viszont nem terveznek.

A tárca azért éppen őket választotta mintaként, mert az észteknél a termékenységi ráta a magyarországival azonos szinten volt még 2000-ben, bár azóta Észtország jelentősen elhúzott. Ebben egyébként nagy szerepet játszhatott a családtámogatási rendszer is, ahol is a gyermek 18 hónapos koráig magasabb a támogatás, viszont utána jelentősen csökken. Továbbá már 1994-ben bevezették az egykulcsos adórendszert, és 2004-től folyamatosan adócsökkentést hajtottak végre.

Mindezek fényében nem meglepő, hogy a kormány emberei épp az ő példájukat választották, bár fontos lenne nemcsak a célokra, és hasonlóságokra koncentrálni, hanem a különbségekre is. A tárca összefoglalójában az észt mintát méltatja. A korrupció alacsony szintjét(!), a gyors és egyszerű kormányzati ügyintézést (úgy látszik, ezen a területen is iparkodik a kormány…), e-közigazgatást (nálunk a lakosság 40-50%-a tartozik a digitálisan írástudatlan kategóriájába), alacsony államadósságot(!), szufficites államháztartást(!), a politikai elitben való bizalmat(!), valamint a társadalom jövőbe vetett hitét emelték ki. Utóbbinál legyünk megengedőek, a párhuzam még akár meg is állhatja a helyét: egy felmérés szerint Magyarországon jobb élni (21.), mint Észtországban (33.) (itt a „csúsztatás”: a felmérés nem a jövőről, hanem a jelenről szól), de mindent összevetve, mintha egy kicsit túlzás lenne ez az álomkép.

A jó példa követése termeszétesen üdvös lehet, de csak ésszerű, racionális kereteken belül. Aminek alkalmazása, mint tudjuk, nálunk nem mindig feltétel…

A legnyilvánvalóbb ok mellett több érv is szól a leépítések ellen. Természetesen, ha valaki elveszíti a munkahelyét, önmagában óriási probléma, de itt nem csak erről van szó. A 2006 óta tartó leépítések következtében így is nagy számban engedtek már el közszolgákat, és az sehol sincs számszerűen, tanulmányokkal alátámasztva, hogy valójában túlfoglalkoztatottság lenne a különböző intézményekben.

Ugyanakkor, ha a kormány keresztülviszi akaratát, (amire lássuk be, elég nagy esély van), hiába takarít meg egyszerre az állam akár több százmilliárdot, ha az elküldött emberek ellátása a másik oldalon mínuszként jelenik meg. Fehér József, az Magyar Köztisztviselők, Közalkalmazottak és Közszolgálati Dolgozók Szakszervezetének (MKKSZ) főtitkára tapasztalatai szerint ugyanis az elbocsátottak mintegy kétharmada(!) soha nem tér vissza a munkaerő-piacra. Aki teheti, nyugdíjba menekül, ami szintén azt jelenti, hogy továbbra is az állami ellátó rendszertől függ. Mások több évre munkanélkülivé válnak, ami szintén egyértelmű szituációt jelent.

Adler Judit elemző szerint ez az adat reális lehet, nagyon sokan szorulnak ki ily módon a munkaerő-piacról. Egyedül talán az ipar területén lehet fellendülésre számítani, azonban ott sem ilyen végzettségű embereket keresnek, nincs megfelelő átképzés, így tehát a fűnyíró-elv alkalmazása véletlenül sem fogja elérni a célját. Arról nem is beszélve, hogy az igazán jó munkaerő ha teheti, még idejáben távozik a süllyedő hajóról, és ők valószínűleg meg is találják majd helyüket a versenyszférában.

Könnyen levonható a következtetés, amit az elemző is alátámaszt: nagyfokú minőségromlásra készülhetünk a közszférában. Az állam pedig az elküldésekkel rövidtávon ugyan spórolhat, de ne felejtsük el: ebbe a vitába még a szakszervezetek és dolgozóknak is lehet beleszólása…

A legtöbb munka, amelyet főállásban csinálnak az emberek, általában egyértelmű, körülhatárolható, többé-kevésbé érthető is. Vannak azonban olyan munkák, amelyeknél a munkaköri leírás csak egy átfogó esernyőképpen szolgál, egy-egy probléma megoldásához akár mindennap új ötletekre, megoldási tervre van szükség.

Ilyen egyebek között a rendezvényszervezés is. Amikor az ember elmegy egyet szórakozni, talán nem is gondol bele, mennyi apró szervezési feladatot kell megoldani ahhoz, hogy az ember fia-lánya boldogan ugrálhasson kedvenc előadója koncertjén. Nyilván akkor működik minden nagyon jól, ha egyszerűen csak a bulira tudunk koncentrálni. Csak akkor jut eszünkbe, hogy itt melóznak is emberek, és nem csak a színpad létezik, amikor valami hangolási, beléptetési vagy bármilyen egyéb probléma lép fel. Akkor persze kiakadunk, de hát semmi sem tökéletes.

De most vegyük azt a szálat, ahol működik a dolog. Buli előtt színpad-építés (mindenféle hangos-fényes megoldással), ez az egyik vonal. Már ahol a helyszín, emberek minden mást lefixáltak. Aztán, ha tényleg minden okés, van büfé, meg is hirdették a koncertet, és el is jönnek az emberek, akkor be is kell őket engedni. Ahová kellenek a kidobók, mert ugye nem akarjuk, hogy valami nagypartiarc épp minket zúzzon le. Aztán haladunk tovább, ruhatár, csomagmegőrző esetleg, aztán büfé, és be a koncertre, ahol minden a helyén van, és bulizhatunk egy jót. Mindenki tette a dolgát, mi jól éreztük magunkat, aztán szépen hazamegyünk. Ja, és ne felejtsünk el köszönni a kidobóknak! ;)

A női vezetők kérdését már sokan körbejárták mindenféle oldalról. Az egyik, már nem is annyira új, de jelentős nézőpont a témában Angliából származik, ahol már régóta alkalmazzák sikerrel a mentorálás egy nálunk még teljesen új fajtáját. Ennek lényege, hogy a vezető pozícióban lévő férfiak mellé egy ugyanolyan végzettségű, tapasztalatú stb. női alkalmazottat tesznek. A férfiakkal együttműködve a nők amellett, hogy elsajátítják a vezetői kompetenciákat, új látásmódokat és készségeket építenek a cégek működésébe. Ez több területen is hasznos, hiszen az együttműködés nemcsak a pozitív hangulathoz járul hozzá, hanem végső soron a cég hatékonyabb lesz, nő a versenyképessége.

Kérdés, hogy ha felismerték, hogy a nőknek is van helyük az ún. boardroom-ban, akkor miért nincsenek ott. Ennek az oka a játékszabályok ismeretének hiánya, vagyis, hiába vannak meg a nők kompetenciái a vezetéshez, valamiért mégsem ők kerülnek be a vezetői körökbe. Ennek megoldására vezették be ezt a fajta módszert, amire az ’erősebbik nem’ alapvetően pozitívan reagált a program szülőhazájában: Angliában például 100-ból 60 vezető él ezzel a lehetőséggel. A szervezők már elejétől fogva fontosnak tartották, hogy a feminista hangok elkerülésével, egy abszolút pozitív kicsengésű dolog szülessen. A tapasztalatok alapján egyébként ez sikerült is nekik.

Magyarországon jelenleg éppen a kiválasztás zajlik, a jelentkezés folyamatos. Kovács Judit, a program itthoni felelőse elmondta, hogy a tapasztalatok szerint a férfiak számára sikerélmény, hogy olyan tudást adhatnak át a női vezetőknek, amit egyébként nem tudnak megosztani senkivel. Ezen kívül a nők a tapasztalatok szerint egy-egy ilyen mentorálás után bekerülnek a boardroomba, színesítve és erősítve így a cég üzleti érdekeit. A programban a tanulás mellett tanítanak is: a feszültségoldás, az emberi játszmák feloldásának, elterelésének képessége az, amelyet ők tudnak átadni mentor-kollégáiknak, növelve így a hatékonyságot.

Tehát kíváncsian várjuk a jelentkezőket, majd tapasztalatokat az itthoni élményekről!

Ahhoz, hogy valakit felvegyenek egy-egy munkára a szakmai tudáson kívül sok egyébre is szükség van. Például olyan értelmezési képességre, amely néhány ember tudását úgy látszik, messze meghaladja. Az még elmegy, hogy nem statisztikai pontossággal határozzák meg paramétereiket, de az iskolai végzettség meghatározásánál talán mégiscsak kevés az az információ, hogy „van”. Tapsi-tapsi, van iskolai végzettsége. Netalán általános iskolai, vagy merészelhetünk itt többet is gondolni esetleg?

Vagy itt egy másik, megesett sztori: a családi állapotra vonatkozó kérdések nehézségi foka az iskolai végzettséggel egy szinten van, így jogos lehet a döbbenet, ha olyan emberrel találkozunk, aki nemcsak beavat a kapcsolati állapotába, hanem értékeli is azt: „jó”. No komment…

Végezetül a non-plus-ultra kategória, amely bebizonyítja, hogy vannak még tisztességes lányok a mai világban. Elég sok helyen kérnek erkölcsi bizonyítványt egy-egy cégnél, amelynek beszerzése viszonylag egyszerű dolog, némi adminisztrációval jár(na). Főszereplőnk, egy 18 éves lányka azonban kicsit túl komolyan vette magát: arról, hogy ő erkölcsileg teljesen „rendben van”, egy nőgyógyászati igazolást vitt a reménybeli munkáltatójának. A papír igazolta, hogy szűz, kicsi lánykánk pedig elégedetten vette tudomásul, hogy teljesítette a feltételeket… Arról persze nem szól a fáma, hogy végül alkalmazták-e a kedvest, és ha igen, meddig volt érvényben az erkölcsi bizonyítványa…